リブセンスVPoE 中野悦史インタビュー - エンジニアが働く2つの魅力とは

株式会社リブセンス

株式会社リブセンス VPoE 中野 悦史さんに、リブセンスのエンジニア組織やカルチャー、大切にしている思想、リブセンスでエンジニアが仕事をする魅力などをインタビュー。

中野さんは、「エンジニアたちが自らカルチャーを形成したり、制度を作ってきたという自治の仕組みは、リブセンスのエンジニアの特徴であり面白いところだと思う。これからの新しいリブセンスもみんなと一緒に創っていきたい」と、エンジニア組織のカルチャーを語る。

リブセンスのエンジニア組織についてVPoE 中野 悦史さんに教えてもらった。

「やりたいこと」と「やる気」が大事。

――リブセンスのエンジニア、開発組織について教えてください。

リブセンス全体では約370名の従業員が所属していて、エンジニアは約25%の90名ほどです。

組織としては、リブセンスには「マッハバイト」や「転職会議」といったいくつかの事業があり、事業部制をとっています。エンジニアは、各事業部に所属し、企画職や営業職など別の職種の人と一緒にアイデアを出し合って仕事をする組織になっています。

エンジニアのなかでもスペシャリストタイプは、事業部をまたがる横断組織に所属し、横串で複数事業に関わる仕事をしています。


――各事業部にエンジニアが所属し、一部のスペシャリストは横断的に各事業に関わっている。それはどういった基準でアサインされるのでしょうか。

施策やプロジェクトは、色々な職種や部署の人がチームを組んで行います。

もちろん人それぞれ得意領域はあるので、アサインはそれに合わせます。一方で、「やりたい」と声を上げる人を積極的にアサインするような上司が多い傾向もあります。


――「やりたい人に」ですか。

リブセンスでは、これまで若い人でもリーダーを任されてきています。年齢やキャリアよりも本人の素質ややる気を大事にしています。

“本人がやりたいと思っていることが、一番うまくできる”と考えているので、やる気がある人であれば、多少経験や実力が足りていなくても仕事を任せています。弊社では近年「エネルギードリブン」と呼んで、こういった熱意ある行動を讃えています。


――そのようなリブセンスの開発組織にはどのようなカルチャーがあるのでしょうか。

リブセンスでは、エンジニアとしてどうありたいかをまとめた「Livesense Engineering Way」を定めています。ここにカルチャーが現れていると思っています。

それが「プロダクト × 自律共創 × ヤバい武器」です。


――「ヤバい武器」ですか。それぞれ教えてください。

「プロダクト」は、プロダクトファースト、ユーザーファーストで良いものを作っていくこと。

「自律共創」は、自分を律して自分で行動できる心の強さを持つと同時に、一人では何もできないことを理解して共に創っていくこと。

最後の「ヤバい武器」は、新しい技術に興味や好奇心を持って手に入れていこうという思いがあります。


――「ヤバい武器」はどういう経緯から。

この言葉が出てきた当時はドラゴンクエストを想像していたそうです。ゲーム序盤は「ひのきのぼう」という弱い武器をもらうのですが、ずっと「ひのきのぼう」で戦うのは無理があるよねと。

宝箱やお店でいい武器を見つけて、「この武器やばくね?」「はやぶさの剣なんて2回攻撃できるんだぜ!」みたいな、そういうヤバい武器を手に入れてワクワクして使い方を考えて面白がる。それが我々らしいし、それを技術の領域でもやっていこうという思いでWayに入れました。

この「プロダクト × 自律共創 × ヤバい武器」の3つを掛け算して、自分たちの作りたいもの、自分たちがいいと思えるものを作っていくのがリブセンスのエンジニアの文化です。


――なぜこのようなエンジニアだけの価値観を作ったのでしょうか。

数年前、エンジニアは会社のなかで自分たちのやりたいことができていないという思いを持った状態でした。

そのときにエンジニアみんなで集まって議論を繰り返し、エンジニアはこうありたいということを会社に伝える「Engineering Board」という自治組織ができました。様々な制度を作っていたその頃に、私たちはエンジニアとしてどうありたいのかを自分たちで「Livesense Engineering Way」としてまとめました。

この自治組織から生まれた面白いものでは「技術投資10%ルール」という制度があります。これもエンジニアたちが会社と話し合って勝ち取った歴史があります。

このようにエンジニアが自分たちで考えて行動していくことで、カルチャーを形成したり、制度を作ってきたのは、リブセンスの特徴であり、面白いところだと思います。


――そんなカルチャーのあるエンジニアをマネジメントするうえで心がけていることはなんでしょうか。

一番は対話をすることです。情報を受け取る側からすると、単に決まったことだけを伝えられるのは嫌だと思いますので、対話をして背景情報やお互いの考えを交換し、情報に格差がないようにして、納得感のある決定をしています。

そのために、議論やミーティングなどの情報をオープンにすることも心がけています。


――具体的に情報をオープンにしている取り組みはあるのでしょうか。

先程名前を挙げたEngineering Boardという議論の場は、現在Engineering Park(エンジニアリングパーク)という名前に変わって、更にオープンな場にして隔週で開催しています。「Way=道」の横にある公園をイメージしています。役職に関係なく、エンジニアでなくても参加自由ですし、議題をだれでも何でも持ち込めます。

Parkは、「最近こういうことを思っているんだけど、同じ疑問を抱えている人いないですか」みたいな話をして、一緒に課題に取り組んだり、議論をする仲間を見つける場です。議論の過程や背景情報はオープンになるようにできる限り公開しています。

ほしいと思う制度や働き方がスピーディーに実現される環境。

――リブセンスの開発組織やエンジニアはどのような働き方をしているのでしょうか。

COVID-19の影響もあり、現在は基本的には、フルリモートで仕事をしています。ミーティングもオンラインが基本で、「ああ、今日は出社してたんだね」みたいな会話が出るぐらいオンラインが普通になっています。


――中野さんがリブセンスで仕事をしていて、働きやすいなと感じることはありますか。

例えば、このフルリモート体制に変わったときも、驚くほどスピーディにほぼ全社員がリモート体制に変わりました。エンジニアはともかく、全社員が、です。このような“変化”を受け入れる柔軟さがあるのはリブセンスの働きやすさのひとつです。

また、コロナワクチンの接種で体調を崩してしまったとき、有給休暇を使わずに当日や翌日休める制度があります。これは自分だけでなく、家族や同居人が体調を崩したときでもです。

この制度が制定されたときもまさしく「働きやすいな」と感じたタイミングでした。働く人の声をしっかり拾って、欲しいと思っている制度や働き方をスピーディーに実現してくれるところにとても働きやすさを感じますね。


――制度があるだけでなく、思いを実現してくれると。

Slackでは「#みんなの独り言」という各々が自由に独り言をつぶやく部屋があるのですが、ここで出てきたワードを労務や人事の方が吸い上げて制度に活かしてくれることもあります。それ以外の部屋での発言でも反応してくれることがあって驚きますね。

従業員の声にアンテナをすごく広く張ってくれていて、それをスピーディーに制度化して許可してくれるのは、働きやすいし嬉しいですね。


――先程お話にあった「技術投資10%ルール」とはどのような。

「技術投資10%ルール」は、業務時間や工数など、仕事にかかわる10%(1ヶ月につき2営業日程度)を自由に使って、自分がやりたいことに取り組める制度です。

普段の業務では手が出せなかったアーキテクチャを触ってみたり、新たな言語を学んだり、ブログやOSS等で外部に発信したり、施策や依頼とは別でやりたいことをやってみたりなど、使い方は人それぞれです。ハッカソンのようなことをしているチームもあります。

これからの新しいリブセンスを創り出す。“他人のために我田引水できる人”と一緒に。

――エンジニアがリブセンスで仕事をする魅力はなんでしょうか。

「裁量労働」、「越境を称賛する文化」の2つがあると思います。


――「裁量労働」は、言葉の通りでしょうか。

裁量労働といっても実際に仕事をしてみるとそこまで自由がなかったり、本当に裁量があるのか不安になる方もいると思います。リブセンスでは言葉通り制約の少ない自由な裁量で仕事ができて、それを喜んでいるエンジニアは本当に多いんです。

例えば、私みたいな朝ゆっくり仕事をスタートするようなタイプは朝ゆっくりでいいですし、家族が急に体調を崩したときは当日でも一言伝えるだけで休めます。今はそもそもフルリモートですが、以前オフィス出社が普通だったときでも「今日はリモート勤務します」の一言でリモート勤務できていました。それに対してノーと言われているのは見たことがないです。

エンジニアのみならず全社的にお互いの信頼ができている、「自律共創」といったカルチャーが浸透しているから可能なのだと思います。


――「越境を称賛する文化」とはどのようなことでしょうか。

職種や事業部などの壁を越えていく人を称賛する文化があります。会社で仕事をしていると部署や専門領域という壁を感じることがよくあると思いますが、それを越えた行動を取る人を嫌がるのではなく、感謝したり称賛しています。

例えば、現場のエンジニアたちが「Livesense Engineering Way」のような価値観を創造したり、「技術投資10%ルール」などの会社の制度を作ったのもひとつの越境です。会社のルールに、役職がないエンジニアも意見を出せて、むしろそれを称賛しています。何でも通るわけではないですが、しっかりと議論をして、それがいいものであればちゃんと認められるのです。加えて、階層が浅い組織構造なので非常に話が早く進んでいくのもいいですね。

リブセンスにおいては、ルールは押しつけられる決まりきったものではなく、議論次第で変えていけるのが面白いところであり、変化を容認できる人たちが揃っているおかげで本当に仕事がしやすいです。


――リブセンスで一緒に仕事をしたいエンジニア像はどのようにお考えですか。

Livesense Engineering Wayの「プロダクト × 自律共創 × ヤバい武器」の三要素のどれかにでも「いいな」と思ってもらえる人にはぜひ来ていただきたいです。

あとはプルリクエストやforkの意識がある人。例えば、リブセンスはそれなりに歴史が長いので、レガシーといわれるような古いものがそのまま動いていたりするのですが、「こっちのほうが良い」と気軽にプルリクエストを出せる人。forkして新しいものを作リ出せるタイプの人。そんな人達と一緒に仕事がしたいと思います。

穴の空いた壁に板を張り付けて応急処置するのではなく、いっそ新しい家を建てられちゃうような人、という感じでしょうか。


――他にはありますか。

弊社のエンジニアが以前話していて、私も気に入って個人的に言っているのが、「我田引水できる人」です。言葉通りの悪い意味ではなく、「他人のために我田引水できる人」。

それはエネルギードリブンという考え方に近いですが、「やりたい」という自分の欲求を主軸にしていながら、事業貢献や他人の成長などの様々なことに紐付けて仕事を率先して進めていける人です。そんな人は、貪欲で周囲を巻き込むパワーがあっていいなと思いますね。


――最後に一言メッセージをお願いいたします。

リブセンスのエンジニアは、「あたりまえを、発明しよう。」というビジョンに惹かれて入ってきたメンバーが多く、「新しいあたりまえとなるようなプロダクトを世の中につくり出したい」という思いを胸に秘めています。そんな想いに共感できる方でしたらすごく楽しんで仕事ができると思います。

また今回お話したカルチャーやプロダクトなどは、あくまで今のリブセンスの話です。今のリブセンスにとらわれず、新しいものを創る意気込みを持ってきてください。これからの新しいリブセンスをぜひ一緒につくりましょう!

株式会社リブセンス VPoE 中野 悦史さん

リブセンスに2015年6月に中途入社。
主にオンプレのインフラ刷新をいくつか担当した後、社内のインフラ周りのコンサル・アーキテクト的な役回りを担当。
2017年10月よりインフラグループリーダー、2021年7月よりVPoE (VP of Engineering) に就任。

会社情報

会社名
株式会社リブセンス
本社所在地
東京都品川区上大崎2-25-2 新目黒東急ビル5F
代表取締役
村上 太一
資本金
237百万円 (2021年6月30日現在)
主なサービス
マッハバイト

パート・アルバイト求人サイト。採用が決まったユーザー全員に、最大1万円の採用お祝い金「マッハボーナス」を進呈。


転職会議

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モニタリング:Mackerel, New Relic
スマートフォンアプリ:Swift, Kotlin
分析:Redash
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